Кадровикам РФ. Отличия в оформлении работников и налогообложении в Казахстане.

Кадровый аудит

Кадровикам РФ. Отличия в оформлении работников и налогообложении в Казахстане.

Кадровикам РФ. Сейчас многие HR-специалисты ищут вакансии с релокацией, на рынок Казахстана вышли IT-специалисты из России, Беларуси, Украины. В крупных городах нашей страны иностранные бизнесмены открывают предприятия, филиалы и представительства. И на моем опыте, контроль за персоналом осуществляют головные организации и иностранные кадровики, хотя бы на первых этапах.

Что это значит? Что кадровые специалисты России будут спешно изучать налоговое и трудовое законодательство для создания рабочих мест и оформления своих и наших работников.

Что российским кадровым специалистам нужно понимать в первую очередь? Да, законодательство наших стран похоже, имеет общие корни. Да, в Казахстане не такие огромные штрафы за нарушение трудового законодательства. Да, у нас нет налоговой полиции. И какие-то нормы вам покажутся до боли знакомыми, например, СУОТ.

Но не все так просто. У меня в юности была книга, которая называлась «Англо-русский и русско-английский словарь ложных друзей переводчика».

Сейчас объясню использованную метафору.

Дело в том, что мозг человека привык упрощать. СУОТ – отлично, самозанятые – знаем таких, срочный договор – прекрасно, с заемным трудом сталкивались. Но если копнуть чуть глубже, мы понимаем, что привычные нам термины в другой стране (или в другом языке, как в упомянутой мной книге) обретают совершенно иной смысл.

Итак, давайте проведем параллели. В Трудовом кодексе Российской федерации – 424 статьи, в Трудовом кодексе Республики Казахстан – 204. Помимо Трудового кодекса, как в прочем и в России, мы обязаны использовать иные нормативные правовые акты.

Наверное, исчерпывающий перечень невозможно собрать для всех случаев жизни, но на сегодняшний день я в своей практике использую больше 200 дополнительных НПА. И большая часть этих НПА никак не зависит от вида деятельности и выбранного ОКЭДа. И уж точно не зависит от режима налогообложения.

И да, в Казахстане нет упрощенного кадрового учета для субъектов малого и микро-бизнеса, и формы кадровых документов предприятия разрабатывают самостоятельно, так как нет унифицированных форм кадровых документов.

Что вам нужно понимать для того, чтобы осуществлять кадровый учет в Казахстане? Основным документом, удостоверяющим личность работника, является удостоверение личности. ФИО человека может быть указано на казахском языке или на русском. Лица казахской национальности могут не иметь отчества. ФИО на казахском языке в трудовом договоре и иных кадровых документах прописывается так же, как указано в удостоверении личности, не переводится.

И по Закону о языках делопроизводство должно вестись на казахском (государственном) языке и при необходимости – на других языках. И эти нормы ежегодно ужесточаются.

В 2020 году в ст. 32 ТК РК внесли паспорт гражданина РК как документ, возможный к предъявлению во время трудоустройства.

Каждый гражданин имеет ИИН (индивидуальный идентификационный номер) с рождения, по нему проводится большинство сделок между гражданами, он нужен при вступлении в брак, покупке недвижимости, приеме на работу. Иностранные граждане тоже обязаны получить ИИН, так как без этого реквизита они не смогут получать государственные услуги в Казахстане.

Каждый работодатель обязан зарегистрироваться в единой системе учета трудовых договоров (ЕСУТД) https://enbek.kz/ и отражать сведения о заключенных трудовых договорах, о внесении изменений и дополнений в трудовые договоры. А также вносить сведения о прекращении или расторжении трудовых договорах в установленные законодательством сроки.

Подтверждаются любые вносимые сведения или изменения посредством ЭЦП работодателя. Помимо этого, можно подать сведения о высвобождаемых работниках и сдать отчет 3-ТН. Платформа https://enbek.kz/ — это бесплатный государственный ресурс, работникам доступ к нему не предоставляется, только лицам, уполномоченным работодателем на внесение сведений.

Сведения о трудовой деятельности работник может изучить в личном кабинете на сайте электронного Правительства https://egov.kz/, куда зайти можно, используя электронно-цифровую подпись (ЭЦП). ЭЦП необходимо получить в центре обслуживания населения (ЦОН).

И бизнес, и граждане (в том числе, временно или постоянно проживающие нерезиденты) ЭЦП получают и используют бесплатно.

Обратите внимание, что у сайта электронного Правительства https://egov.kz/ есть мобильное приложение. Но для того, чтобы им пользоваться, необходимо зайти в личный кабинет и указать (зарегистрировать, привязать к пользователю) свой номер мобильного телефона. Тогда с ИИН и номером телефона вы можете авторизоваться в мобильном приложении электронного Правительства и получать необходимые услуги с телефона.

ЭЦП выдается сроком на 1 год, по истечении срока пользователю высылается sms  на зарегистрированный номер телефона, и если побеспокоиться заранее, то ЭЦП можно продлить онлайн, без личного присутствия в ЦОНе.

Опять же, без ЭЦП невозможно получить государственные услуги, которые предоставляются в онлайн-режиме без посещения ЦОНа или юстиции.

В Казахстане предприниматели предпочитают либо заключать трудовые договоры, либо договоры ГПХ. Налогообложение по этим видам договоров разное.

Работодатель за работника, работающего по трудовому договору, платит ОПВ – обязательные пенсионные взносы, ИПН – обязательный подоходный налог, СО – социальные отчисления, СН – социальный налог, ООСМС – отчисления на обязательное социальное медицинское страхование, ВОСМС – взносы на обязательное социальное медицинское страхование, ОППВ — обязательные профессиональные пенсионные взносы. Ставки я разбирать не буду, как и в любых налогах есть корректировки, вычеты, минимальные ставки, часть налогов и взносов оплачивается за счет работодателя, часть удерживается с доходов работника.

Без последовательных и постоянных отчислений на обязательное социальное медицинское страхование можно получить только гарантированный объем бесплатной медицинской помощи. Чтобы получить полный объем медицинской помощи в поликлиниках и больницах Казахстана, нужно быть участником системы обязательного социального медицинского страхования (ОСМС). Поэтому сэкономить на этом пункте нельзя. Ну и штрафы никто не отменял.

За исполнителей по договорам ГПХ налоги и взносы удерживает и уплачивает в бюджет тоже предприниматель, так как он является налоговым агентом. С самозанятыми трудовые договоры не заключаются, потому что они имеют специальный налоговый статус и могут оказывать ограниченное количество услуг.

Кабинет налогоплательщика – это тоже бесплатный государственный ресурс, с помощью которого предприниматели обязаны сдавать налоговые отчеты по установленным формам.

Частный бизнес может не иметь печать. Обязательно это учитывайте при заключении сделок. В таком случае договор надежнее будет подписать с помощью ЭЦП, есть платные и бесплатные сервисы электронного документооборота.

Обратите внимание на ЭСФ – электронные счет-фактуры, которые в 2022 году обязаны выписывать индивидуальные предприниматели, резиденты, нерезиденты и прочие субъекты предпринимательства.

В Казахстане действует система управления рисками – СУР, основана на оценке степени рисков и включает меры, вырабатываемые и/или применяемые налоговыми органами в целях выявления и предупреждения риска.

Причем СУР служит не только для выявления нарушений налогового законодательства, но и иного законодательства Республики Казахстан, контроль за исполнением которого возложен на налоговые органы. Вот как раз одним из пунктов контроля на данный момент является расхождение в уплате налогов и взносов по сравнению с количеством зарегистрированных трудовых договоров на сайте https://enbek.kz/. Система управления рисками осуществляется с применением информационных систем, то есть автоматически.

На данный момент в Казахстане действует мораторий на проверки для субъектов малого бизнеса, но с 01.01.2023 года мораторий прекращает свое действие, ждем всплеска проверок.

В Казахстане разрешен так называемый заемный труд – только у нас это называется осуществлением деятельности по оказанию услуг по предоставлению персонала. И регулируется не только Трудовым кодексом, но и Гражданским, а также другими НПА.

Понятия срочный трудовой договор в Трудовом кодексе РК не предусмотрено. Трудовой договор можно заключить на неопределенный срок или на определенный не менее одного года, но есть исключения для малого бизнеса. И для трудовых договоров, заключенных на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения определенной работы, на сезонные работы.

Трудовой договор может быть расторгнуть по основаниям и по порядку, предусмотренным Трудовым кодексом РК. Невозможно просто так расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон в любое время, например.

Расторжение трудового договора всегда сопровождается расчетом компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, даже если работник считается не прошедшим испытательный срок.

Испытательный срок устанавливает работодатель (кстати, все группам работников, ограничений на установление испытательного срока нет), поэтому во время испытательного срока работник прекращает трудовые отношения в установленном порядке, и обязан предупредить за месяц. Срок уведомления о расторжении ТД по инициативе работника установлен один месяц, но трудовым договором может быть установлен более длительный срок.

В личных делах могут храниться любые копии с личных документов работников, хотя законодательство о персональных данных ежегодно ужесточается.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работодателем, а не государством. А вот пособия по утере кормильца, по беременности и родам, пособие на ребенка до достижения им года – выплачивается за счет государства (почти, из наших же налогов).

Законодательством Казахстана нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы не предусмотрены.

В 2020 году был решен вопрос с единственными учредителями, которые сами себя назначают директорами. С ними трудовые договоры не заключаются. Но нужно учитывать изменение состава участников юридического лица и своевременно отреагировать изменением в трудовых отношениях.

Чем еще можно похвастаться – так это урегулированным порядком расторжения трудового договора с «потеряшкой» — работником, который отсутствует на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Пристальное внимание необходимо обратить на наложение дисциплинарных взысканий, так как по некоторым основаниям расторжение трудового договора производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. А судебные споры никто не отменял. Кстати, некоторые заседания судов проходят в онлайн-режиме. Не знаю, на сколько сохраниться эта тенденция после отмены антиковидных мер.

Конечно, всего перечислить невозможно, но моя задача была наглядно продемонстрировать отличия в оформлении трудовых отношений в Казахстане и России. Обязательно учитывайте эти моменты в работе. Ну и внимательно изучайте кодекс, как минимум.

 

АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна

Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету, делопроизводству и трудовому законодательству РК с 12-летним стажем работы (в том числе, решение трудовых споров в досудебном и судебном порядке, подготовка предприятий к проверкам надзорных органов, проведение аудита и восстановление учета).

Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере {ведгат (на данный момент в группе более 2900 участников со всего Казахстана).

Деятельность осуществляется на основании о начале деятельности в качестве индивидуального предпринимателя № К7750\/000073821 от 02.03.2017 ИИН 850703451178

Индивидуальная педагогическая деятельность не лицензируется. Основание: ст.37-1 Закона РК «Об образовании».

 



Что общего между эко-туром в дикий лес и кадровым аудитом?

Кадровый аудит

Что общего между эко-туром в дикий лес и кадровым аудитом?
 
Что общего между эко-туром в дикий лес и кадровым аудитом?
 
Рубрика: Кадровый аудит
 
Была на общем массаже у любимой Larissa Pudina и спросила про модный нынче эко-отпуск в Алтае. Давно мне идея эко-туризма сердце бередит: отсутствие нормального отпуска дает о себе знать. А тут природа, воздух, команда единомышленников, туристская романтика и прочее.
 
В общем, поделилась с Ларисой мыслью о таком отдыхе и сомнениях: вот душа неспокойна.
 
Лариса как начала задавать мне вопросы:
 
*** а будет ли врач (фельдшер, медсестра)?
*** есть ли страховка?
*** сопровождает проводник (уровень его подготовки) или сами?
*** обеспечиваются ли туристы спальниками, ковриками, специальным и групповым снаряжением?
*** знают ли организаторы и сопровождающие группу лица, как оказать помочь в критической ситуации, как вызвать помощь и т. д.?
*** что произойдет, если резко ухудшатся погодные условия?
*** где укрываться в ненастье и т.д.?
 
Послушала я Ларису и сделала вывод, что всего этого в путевке не было. Не поехала, ведь жизнь и здоровье дороже.
А позже пришла на ум аналогия с кадровым аудитом.
 
Клиенты из РФ мне интересные попались. У них в Казахстане 2 филиала: 1 в Актобе, 2 у нас в Павлодаре. Но местный филиал совсем микро — работают 2 человека, а вот филиал в Актобе работает в полную силу.
 
Сначала хотели заказать общий кадровый аудит, потом переиграли — подавай аудит Положения об оплате труда. Не проблема, сделаем и такой. А теперь и вовсе пропали. Я на них потратила почти 2 месяца с перерывами.
 
По некоторым моментам и вовсе не сошлись: я должна была подписать соглашение о конфиденциальности на сумму 50000 рублей (всего-то 250 000 тенге с учетом того, что услуга в 2,5 раза дешевле). А самое главное, что они не определили параметры конфиденциальности: по бумагам Заказчик находится в Актобе, в реальности — Россия. То есть отчет по кадровому аудиту и рекомендации попадут в руки не заказчику, а чуть ли не постороннему лицу. Не будет ли это нарушением конфиденциальности с моей стороны??? На тот простой вопрос мне никто так и не ответил.
 
Переговоры зашли в тупик. Я никого не беспокою, у меня работы хватает. Они смолчат, наверное, рассматривают еще несколько вариантов.
 
Но прежде чем заключать договор с другой фирмой, я бы им и другим сомневающимся, порекомендовала следующее:
 
>>> Запросить образец договора на проведение кадрового аудита
>>> Запросить образец отчета по кадровому аудиту
>>> Узнать, какими нормативно-правовыми актами помимо Трудового кодекса РК будут руководствоваться специалисты при выполнении кадрового аудита ваших документов
>>> Выясните, знакомы ли они с вашей спецификой или им все равно: Трудовой кодекс в РК ведь един?!
>>> Узнайте, каким образом исполнитель будет собирать нужные ему сведения для работы (у меня есть специальная очень подробная анкета)
>>> Какие виды рисков будут рассматриваться при проведении кадрового аудита?
 
Почему это важно? Потому что в кадровом аудите упор должен быть сделан не на цену, а на ценность: на тот конечный продукт, который вы получите в ходе выполнения услуги.
 
Спросите себя и исполнителя: Как я смогу в дальнейшем использовать ваш отчет по кадровому аудиту?
 
!!!! Услышали невнятное «ну…. ээээ …. м-м-м» — делайте ноги от такого профи.

!!!! Услышали четкий ответ на свой вопрос, поняли о чем, разобрались как — поздравляю! Смело заключайте договор.

>>> Только еще про материальную ответственность не забудьте — готов ли исполнитель нести материальную ответственность за неправильные рекомендации?
 

Теперь точно все. Хотя нет, если вы не уверены, что кадровый аудит вам вообще нужен, то прочтите для начала мою статью и закажите Чек-лист по кадровому аудиту . Проверьте свои документы сначала самостоятельно, потом идите к профи! Удачи!

 

 

 

  Перепечатка
 

Лебедь Алексей Алексеевич С уважением Алексей Лебедь
Внутренний аудитор и ревизор
Профессиональный бухгалтер РК
Налоговый консультант 1-й категории
ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР»
Ревизорские проверки малого и среднего бизнеса. Репетиция налоговой проверки.
39-32-02, 8 705 407 22 11
Электронная почта: kz782254@yandex.kz Скайп: aleksey_kaznano
Адрес: Республика Казахстан, 140000, г. Павлодар, ул. Желтоксан (бывшая ул. Володарского) 7, кв. 4

Как провести кадровый аудит на предприятии своими силами

Кадровый аудит

Как провести кадровый аудит на предприятии своими силами
 
Как провести кадровый аудит на предприятии своими силами Как провести кадровый аудит на предприятии своими силами
 
Рубрика: Кадровый аудит
 
Для начала давайте определимся с терминологией. В этой статье мы будет под кадровым аудитом понимать комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, выработку конкретных рекомендаций по исправлению выявленных нарушений, выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.
 
Именно эта формулировка больше всего подходит предприятиям, которые решились провести аудит самостоятельно, без привлечения специалиста. Несмотря на все увеличивающиеся штрафные санкции за нарушение работодателями требований трудового законодательства, проведение кадрового аудита довольно непопулярное решение для бизнеса: в нормативно-правовых актах РК такой термин даже и не встречается. Тем не менее, некоторые предприятия решаются провести проверку состояния кадрового учета и делопроизводства для того, чтобы оценить свои имущественные, репутационные и иные риски в сфере оформления трудовых отношений.
 
Предприятия, решившиеся на кадровый аудит, могут преследовать одну или несколько целей. Среди них может быть:

  1. Получение объективной информации о соблюдении компанией-работодателем требований трудового законодательства РК.
  2. Минимизаций возможных рисков со стороны государственных органов во время проведения проверок субъектов бизнеса.
  3. Сокращение трудовых и материальных затрат на постановку и ведение кадрового делопроизводства. В этом варианте кадровый аудит помогает выявить неработающие кадровые процедуры, излишние цепочки в процессе разработки, согласования и утверждения кадровых документов, увеличивающих бюрократическую нагрузку на бизнес-процессы.
  4. Выявление основных кадровых проблем, скрытых и потенциальных источников угроз и рисков, связанных с персоналом и его управлением.
  5. Самозащита от недобросовестных действий работников, которые можно предупредить, проведя своевременную ревизию кадровых документов и процедур.
  6. Предварительная проверка действий работодателя (работника, ответственного за ведение кадрового учета) при возникновении трудового спора.
  7. Проверка инспекторов, специалистов или руководителя отдела кадров при смене руководящего состава, при смене работника, ответственного за ведение кадрового учета на предприятии.
  8. Проверка кадровых документов до подачи в местный орган по инспекции труда заявки на получение сертификата доверия.
  9. Проведение предварительной оценки состояния кадрового документооборота до приведения кадровой документации в соответствие с действующим законодательством и/или передачи в архив.

 
Указанный список не является исчерпывающим, и работодатель может инициировать проведение кадрового аудита по иным основаниям.
 
Отталкиваясь от озвученной формулировки и целей проведения проверки, мы можем выделить три этапа кадрового аудита. Это диагностика состояния кадрового документооборота (выявление ошибок), планирование мероприятий по внесению исправлений в имеющиеся кадровые процедуры и устранение выявленных нарушений.
 
При этом у каждого этапа есть свои стадии, которые желательно не игнорировать для того, чтобы провести процедуру проверки кадровых документов в полном объеме. Первый этап – диагностика состояния кадрового документооборота – состоит их следующих стадий:
 

Стадия 1. Принятие решения о проведении кадрового аудита

 
Инициатива о проведении кадрового аудита может исходить от руководителя отдела кадров, главного бухгалтера или коммерческого директора – лица, который самостоятельно не ведет кадровый учет на предприятии, но может инициировать проверку из-за сомнений в квалификации ответственного работника или исходя из других целей.
 

Стадия 2. Предварительная оценка условий для проведения кадрового аудита

 
На этом этапе определяются цели и задачи аудита, сроки, трудоемкость выполнения оценки и бюджет, выделяемый на это мероприятие. Устанавливается состав проверяющих. В зависимости от размеров организации компании и коэффициента текучести кадров, состав проверяющей комиссии может наcчитывать несколько человек.
 
С одной стороны, несколько умов всегда лучше, особенно в пока незнакомом деле. С другой стороны, кто-то должен взять на себя рутинную работу по проверке документов и отражению найденных ошибок в специально разработанной анкете или таблице, другой может составлять отчет о проделанной работе, опираясь на данные анкеты первого проверяющего.
 
Необходимо понимать так же, что работать члены проверяющей комиссии будут либо с отрывом от основной работы либо в режиме совмещения с основной деятельностью. От этого также будут зависеть сроки проведения кадрового аудита. На этой же стадии решается вопрос о периодичности проведения проверки. Возможно, это будет разовое мероприятие, связанное с локальным риском трудового спора. Или же принимается решение о регулярной проверке (один раз в квартал, полугодие или год), выбирается стратегия проведения кадрового аудита, который может быть внешним (силами привлеченных сторонних специалистов) или внутренним (с использованием внутренних ресурсов предприятия).
 

Стадия 3. Разработка программы и плана проведения аудиторской проверки

 
После того, как организационные формальности разрешены, необходимо понимать, что, собственно, будет подвергаться проверке. И как она, проверка, будет проходить. Если мы приглашаем сторонних специалистов, то обязаны соблюсти несколько пунктов: предоставить рабочее место, доступ к массиву документов и помощника при необходимости. Наемный кадровый аудитор обладает методикой и навыками проведения кадрового аудита, соблюдает определенные бизнес-процессы и действует в строгом соответствии с регламентами аудита.
 
Внутренний же проверяющий методическим ресурсом не обладает. Если методика проверки не была скалькирована с международных стандартов проведения аудита, то ее необходимо разработать именно для вашей организации. На этом этапе должны быть разработаны вводные анкеты, опросные листы, в которых проверяющий будет фиксировать найденные нарушения и несоответствия.
 
Возможно, понадобится методическая помощь в виде библиотеки нормативно-правовых актов, которые регулируют не только трудовые отношения, но и регламентируют отраслевые нормы и меморандумы. На эту базу знаний будет опираться проверяющий при проведении проверки и формировании отчета. Удобно все собрать в одном регистре (в бумажном виде) или оцифровать и собрать специальный электронный архив. Так постепенно сформируется база знаний внутренних кадровых аудиторов вашей организации.
 
Как уже упоминалось, кадровый аудит по способу проведения проверки бывает внешний и внутренний. У каждого способа есть свои сильные и слабые стороны. Плюсы внешнего кадрового аудита:
 

  • Независимость результатов проверки – сторонний специалист никак не связан с вашей организацией. Он максимально беспристрастен и сух в своих наблюдениях и суждениях.
  • Знание методологии аудита – сторонний специалист не работает на черновиках, он исследует документы в точном соответствии с прописанными регламентами работы. Его действия не хаотичны, а структурированы. Он не тратит время на согласования, вопросы, не мешает работе сотрудников организации.
  • Высокий профессионализм аудитора – один из самых важных факторов. Внешний аудитор обладает высоким уровнем подготовки, у него есть необходимый практический опыт, знание отраслевых особенностей, наработаны решения типовых проблем у клиентов.
  • Полная материальная ответственность – по договору оказания услуг внешний специалист или привлекаемая организация могут нести материальную ответственность за умышленное искажение данных и умышленное сокрытие ошибок вследствие сговора с третьей стороной, например.
  • Сжатые конкретные сроки – привлеченные внешние специалисты стандартизировали оказываемые услуги, поэтому могут точно указать, в какие сроки будет выполнен тот или иной этап кадрового аудита.
  • Четкие рекомендации – в отчете не используются размытые и бесполезные комментарии.

 
Среди минусов – высокая стоимость таких услуг, незнание внешними аудиторами производственных особенностей проверяемого предприятия, предубежденность сотрудников проверяемого предприятия по отношению к аудиторам, как посторонним лицам. В моей практике были даже случаи повального увольнения кадровиков из компании заказчика кадрового аудита. Считаю, что накаленная ситуация – это итог неправильного донесения информации работодателем до персонала о причинах и последствиях кадрового аудита.
 
Справедливости ради, необходимо разобрать плюсы и минусы внутреннего кадрового аудита. Среди плюсов можно явно выделить следующие:
 

  • Внутренний проверяющий знает особенности производства, тонкости процессов, протекающих в компании.
  • Внутреннего проверяющего сотрудники компании воспринимают доброжелательно, без опасений, что в свою очередь, благоприятно сказывается на результатах внутреннего аудита.
  • Знание внутренними аудиторами специфических каналов коммуникации, действующих в организации, что облегчает получение нужного документа или пояснения.
  • Возможность использовать конфиденциальную информацию в отчетах об аудитах, если эти отчеты не планируются использоваться за пределами организации.
  • Затраты на внутренний аудит значительно меньше, чем на внешний.
  • Отсутствие дефицита времени и средств при подготовке к аудиту, обеспечивающее возможность более тщательно подготовиться к проверке, доступ ко всем данным.

С другой стороны, внутренний аудит проводят чаще не подготовленные специалисты. Критерием обора может служить только наличие специальных навыков. При том, что внутренний проверяющий знает бизнес-процессы и процедуры, он может не владеть методикой проведения кадрового аудита. Кроме этого, внутренний аудитор менее пристрастен, он лоялен или может находится в неявном конфликте с проверяемым подразделением. В таком случае появляется риск невыявления ошибок (незнание, сокрытие результатов работы) или преувеличение вреда от выявленных нарушений. Также новичок может не иметь опыта в структурировании результатов проверки, что затруднит поиск решений и сдвинет дальнейшие этапы.
 

Стадия 4. Сбор и подготовка информации к анализу

 
На этом этапе проверяющий, опираясь на анкеты и опросные листы, определяет объем запрашиваемой информации. Здесь можно пойти несколькими путями: кто-то проверяет кадровые документы по аналогии с бухгалтерией за каждый календарный год. В этом есть своя логика. Но лично я проверяю документы «сплошником», и разбиваю по годам, если в документы вносились корректировки в другом периоде.
 
Задача аудитора определить, какие именно документы он будет запрашивать для изучения: локальные нормативные акты работодателя, личные папки работников, документы по военно-учетному столу и/или по технике безопасности, папки и журналы регистрации приказов, трудовых договоров.
 

Стадия 5. Анализ полученной информации и ее предварительная оценка

 
Истребованные документы необходимо тщательно изучить на наличие отклонений от требований трудового законодательства, на условия, ухудшающие как права работника, так и интересы работодателя. Выявить уязвимые места в документах, чтобы минимизировать риски. Также проверяется внешнее оформление документов, наличие или отсутствие свободного беспрепятственного доступа к ним, условия хранения.
 

Стадия 6. Разработка основных рекомендаций по результатам аудиторской проверки

 
Эта стадия без особого ущерба для компании может быть совмещена со следующей. Но может проводиться и отдельно. Здесь группа проверяющих встречается с основным инициатором кадрового аудита для оглашения предварительных выводов.
 
Очень часто бывает, что эта стадия позволяет пролить свет на те или иные процедуры, принятые в организации. Допустим, при трудоустройстве новый инспектор отдела кадров продолжил использовать шаблон трудового договора, который до него использовал предыдущий кадровик. На предварительной беседе такие нюансы выявляются и помогают составить общее представление о работе всего отдела.
 

Стадия 7. Составление отчета об аудиторской проверке

 
Самая важная стадия: описать весь ход, результаты и выводы аудиторской проверки, а также рекомендации в соответствующем отчете. Результаты аудиторской проверки нужно обязательно сопоставить с программой аудита на предмет полноты и прозрачности представленных рекомендаций и достижения целей проведения кадрового аудита.
 
Отчет содержит перечисление найденных нарушений, указание на нарушенную или искаженную юридическую норму, риски, связанные с эти нарушением, оптимальные варианты решения конкретных проблем. К составлению отчета нельзя подходить формально, он должен стать реальным рабочим инструментом отдела кадров. По результатам отчета и общего впечатления группы проверяющих о стадиях первого тапа кадрового аудита дополняется и уточняется база знаний.
 
Регламент кадрового аудита.
 
Допустим, руководитель отдела по работе с персоналом инициировала проведение аудита трудовых договоров и дополнительных соглашений за последние пять лет. Генеральный директор инициативу поддержал, ознакомился с ценовыми предложениями внешних аудиторских организаций и порекомендовал провести аудит своими силами.
 
После этого руководитель отдела по работе с персоналом определяет круг специалистов, которые будут заниматься проверкой кадровых документов компании. Далее издаются соответствующие приказы и распоряжения, регулирующие вопросы целей и задач кадрового аудита, сроков проведения проверки. Кроме этого утверждается состав комиссии и размер оплаты за выполнение дополнительной работы.
 
После решения организационных вопросов необходимо определиться с объемом необходимых кадровых документов (действуем, исходя из цели кадрового аудита). В нашем случае проверки коснуться трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним. Но будет ли наша комиссия сплошным методом проверять все документы или будет действовать по принципу каждый пятый документ подпадает под проверку – это решать необходимо загодя.
 

Цель кадрового аудита Объем проверяемых документов
Комплексный Все документы, имеющиеся в компании, перекрестным методом
Аудит отдельных кадровых документов Трудовой договор, карточки Т2
Обзорный аудит Все кадровые документы по 2-3 экземпляра


Ревизия кадровых документов
 
Если кадровый аудит проводит несколько специалистов, то логичнее разделить их участие по этапам. Один проводит ревизию кадровых документов – выясняет наличие обязательных с точки зрения трудового законодательства документов и обязательных с точки зрения отрасли и требований внутренних регламентов работодателя. Этот же специалист может оценить внешнее состояние документов, способ их сортировки, регистрации, хранения. И провести оценку содержания документов на наличие обязательных реквизитов, указания наименования документа, авторства и адресата, сроков хранения и регистрационных номеров.
 
Второй специалист уже исследует отобранные документы на предмет соответствия требованиям различных нормативно-правовых актов, проводит построчный анализ кадровых документов законодательным актам РК в сфере трудовых отношений и вносит найденные нарушении в специальный опросный лист, анкету или журнал. Он тоже может изучать документы на наличие основных реквизитов, но это уже будут подписи, печати, сведения о работнике и работодателе, сведение о наименовании должности, характере работ, условиях труда. Документы могут изучаться по действию во времени от даты создания, утверждения до вступления в силу или утраты юридической силы.
 
В зависимости от целей аудита документы могут сравниваться между собой на выявление разночтений, искажений и прочих несоответствий.
 
Все найденные нарушения фиксируются с указание документа, в котором была найдена ошибка, чтобы при подготовке отчета можно было вернуться к документу и описать ошибку более подробно.
 
После того, как отобранные кадровые документы проверены, бывает целесообразно провести предварительную встречу с заказчиком аудита. В нашем случае – это начальник отдела по работе с персоналом. Также могут быть опрошены работники, непосредственно участвовавшие в процессе создания проверяемых кадровых документов. Такая беседа поможет выявить неочевидные проблемы в отделе, указать на наличие существенных препятствий для более качественного выполнения работы. Может выясниться, что техника и морально и физически устарела и замедляет выполнение операций в два-три раза. Или работник, ответственный за участок оформления приема на работу, уже два года не повышал квалификацию. Или то, что используются шаблоны с опечатками и ошибками в тексте.
 
Оформление результатов кадрового аудита
 
Последняя стадия первого этапа – это оформление отчета, который должен включать в себя все найденные нарушения, рекомендации по исправлению ситуаций и план работ. В отчете отражается текущее состояние дел, выявленные проблемные зоны, возможные риски, рекомендации по решению обнаруженных проблем и минимизации рисков.
 
Закрывающий этап кадрового аудита – это исправление сложившейся ситуации всеми законными способами.

 

 

 

  Перепечатка

 


АВТОР КУРСА:
Лебедь Екатерина Александровна

✔ С 2010 года работаю сама на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, в год я провожу более тысячи часов консультаций по применению трудового законодательства.

Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету, делопроизводству и трудовому законодательству РК с 14-летним стажем работы (в том числе, решение трудовых споров в досудебном и судебном порядке, подготовка предприятий к проверкам надзорных органов, проведение аудита и восстановление учета).

Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram (на данный момент в группе более 3200 участников со всего Казахстана).


История № 2. Как менеджеры и агенты крадут ваши деньги

Кадровый аудит

Как работник может нарушать права работодателей? История № 2. Как менеджеры и агенты крадут ваши деньги
 
История № 2. Как менеджеры и агенты крадут ваши деньги
 
Рубрика: Заметки ревизора
 
Недавно я начала цикл статей под кодовым названием «Как работник нарушает права работодателей». Все мы давно привыкли, что работодатели, пользуясь юридической безграмотностью работников и экономическим превосходством, лихо обманывают работников: заставляют задерживаться на работе, не платят зарплату, не отпускают в отпуск. Список можно продолжать.
 
Но у любой медали существует и обратная сторона. Очень часто жертвами становятся сами работодатели, и в практике я очень часто встречаю подобные истории. А объединяет их халатность предпринимателя и неумение/незнание того, как правильно оформлять кадровые документы.
Начнем.
 
Эта история произошла в рекламной фирмеЭта история произошла в рекламной фирме. На вакансию менеджер по рекламе откликнулся интересный молодой человек. Как часто бывает, после успешного собеседования работнику предложили испытательный срок в виде стажировки. Если кто не знает, то «стажировки» без документального оформления в Казахстане по трудовому законодательству не существует. То есть «стажировка» вне закона!
 
Продолжим. Сей замечательный работник сразу был допущен к клиентам фирмы. Звонил, предлагал разместить рекламу, выезжал к клиентам в офис на презентацию возможностей рекламной компании, заключал договоры на размещение рекламы и, конечно, получал от клиентов деньги. И вот как-то раз менеджер не донес до кассы работодателя сумму в размере 150 000 тенге.
 
Сумма вроде и небольшая, но это кража, совершенная на рабочем месте, это ущерб репутации фирмы-работодателя. Покажу вам еще пару примеров, чтобы вы поняли, что случай далеко не единичный:
 

  Ситуация (орфография сохранена):   Примерно пару месяцев назад в офис по изготовлению визиток пришел клиент.
Получил заказа (доказательства есть), заплатил менеджеру.
 
Менеджер деньги до кассы не донес (менеджер непосредственно работает с кассовым аппаратом).
Есть объяснительная с признанием менеджера в хищении («взял деньги, чтобы отдать кредит, обязуюсь вернуть как только смогу»).
Договор о материальной ответственности с менеджером заключен.
 
Информация о том, был ли привлечен менеджер к дисциплинарной ответственности пока не располагаю ? .
 
Сейчас человек скрылся, не отвечает на звонки.

 

  Ситуация (орфография сохранена):   В апреле 2012 года девушка устроилась работать торговым представителем в фирму «ЕСК Компани». Алина Васильченко развозила по городским магазинам и в районы молоко в тетрапакетах, собирала деньги за товар и сдавала в кассу. В конце февраля выявили недосдачу на сумму 3 миллиона 754 тысячи тенге.
 
Проверили магазины, выснилось, что долгов за проданное молоко у них не было. Васильченко говорила, что некоторым магазинам давала товар под реализацию, однако директор фирмы пояснил, что с этими торговыми точками договор консигнации они не заключали.
 
Васильченко на суде сказала, что ей не верно вменили сумму ущерба, ее фактический долг перед работодателем 1 миллион тенге.
 
В ноябре 2013 года она дала деньги, полученные от продажи молока, знакомому в долг, однако последний их не вернул.

 
 
//hr.kazinvoice.kz/po-stopam-rabotnikov-prestypnikov/Когда мы начали разбираться в этом деле, выяснилось, что обе фирмы – и рекламная компания и ее клиент – нарушили все мыслимые и немыслимые требования закона:
 
 
обе фирмы – и рекламная компания и ее клиент – нарушили все мыслимые и немыслимые требования закона

  1. Менеджер по рекламе работал без оформления трудовых отношений. Что уже само по себе является нарушением трудового законодательства и влечет за собой штрафы в размере от 40 МРП (от 80 000 тенге).
  2.  

  3. Естественно, договор материальной ответственности тоже заключен не был. А нет договора, нет и возможности доказать, что работник являлся материально-ответственным лицом.
  4.  

  5. Бухгалтерия фирмы-работодателя халатно относилась к своим обязанностям. Точнее, экономил директор рекламной фирмы. Он несколько лет назад принял на работу толковую девочку. Девочка составляла медиа-план, работала с клиентами и сотрудниками как менеджер, и позже взяла на себя еще и участок бухгалтерии. Директор экономил на зарплате немалые деньги. Итогом такой экономии можно считать полный бардак в бухгалтерской и управленческой отчетности. Но дела у фирмы шли хорошо, клиенты шли косяком и о таких «мелочах» никто не задумывался.
  6.  

  7. Менеджер-бухгалтер (наша девочка) взяла за правило облегчать себе работу там, где это возможно. Под прицел попал участок дебиторской задолженности. Схема была построена великолепно. По составленному медиа-плану девочка звонила в клиентские компании и уведомляла о сумме задолженности. И сообщала имя менеджера, который придет за деньгами. Дальше она отправляла менеджеров за задолженностью к клиенту без доверенности на получение денег. Что дает нам оформленная доверенность? Только тот факт, что компания-работодатель доверяет своему сотруднику получить деньги от своего дебитора.
  8.  

  9. Бухгалтерия клиента не запросила от работника рекламной фирмы ни доверенности, ни приходно-кассового ордера, ни фискального чека. Очень часто бухгалтерия перестраховывается и требует взамен денег полностью оформленные кассовые документы: ПКО, фискальный чек, доверенность, тем самым защищая себя от неправомерных действий третьих лиц.
  10.  

  11. Бухгалтерия клиента пошла дальше, менеджер, получивший деньги, не расписался ни в одном документе (например, РКО) и не оставил копию своего удостоверения личности. То есть посторонний человек по звонку пришел и получил деньги в размере 150 000 тенге. Бухгалтерия, халатно игнорируя Правила ведения бухгалтерского учета, ни моргнув, выдает из кассы деньги, не оформляя кассовые документы!

 

Господа-предприниматели, вы вообще в себе, когда принимаете на работу таких «нетоварищей»?!

 
обе фирмы – и рекламная компания и ее клиент – нарушили все мыслимые и немыслимые требования закона Дальше история разворачивается банально. Менеджер осознал, что раз за деньги он не расписался, то и доказать факт получения им денег довольно сложно, решил вообще ни копейки не возвращать. На работу он больше не выходил. Неплохая зарплата за несколько дней работы.
 
Работодатель даже не написал заявление в полицию. Трудовые документы не оформлены, поэтому работодатель не может заявить, что деньги украдены. Деньги украдены-то посторонним физическим лицом у фирмы-потребителя рекламных услуг.
 
Клиентская компания свою «миссию» по оплате рекламных услуг выполнила и на полном серьезе считала, что все претензии необходимо предъявлять менеджеру-вору. Сильно подозреваю, что бухгалтер клиентской стороны тоже была «недооформлена». Явно с ней не был заключен подробнейший договор о полной материальной ответственности с полным перечнем должностных обязанностей.
 
 
Что нужно было сделать предпринимателям, чтобы избежать таких неприятных ситуаций?
 
 
2 Всегда оформлять на работу работников по полной программе кадрового учета:
 
✔ Заключить трудовой договор;
✔ Заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности;
✔ Передать работнику товарно-материальные ценности и запасы по акту приема-передачи или в подотчет по разовому документу;
✔ Составить подробнейшую должностную инструкцию с полным перечнем обязанностей работника.
 
2 Правильно вести бухгалтерский и управленческий учет:
 
✔ Разработать бизнес-процесс «Получение денежных средств от клиентов за оказанные услуги», где подробно расписать что, как и кем должно выполняться;
✔ Минимизировать риски и соблазн работников и договориться с клиентами о безналичном варианте расчетов;
✔ Согласно медиа-плану на каждую сумму к получению от клиентов выписывать доверенность. Даже на 1 000 тенге;
✔ Составить письмо с уведомлением клиентов о порядке взаиморасчетов и отправить письмо клиентам по почте заказным письмом с уведомлением или прописать данные действия в договорах;
✔ Установить время для своих работников, в течение которого менеджер должен сдать полученные от клиентов деньги в кассу предприятия. Если работник задерживается, он должен отзвониться курирующему менеджеру и доложить о задержке. В случае несообщения менеджером причин задержки и фактической неявки на работу в течение 1 часа после условленного времени, работодатель оставляет за собой право обращаться в полицию с заявление о хищении денежных средств. Уголовное дело возбуждается, если украдено больше 1 000 тенге!
 
2 Своевременно отслеживать суммы полученных средств с данными журнала выданных доверенностей в бухгалтерской программе 1С.
 
2 Предпринимателю (собственнику бизнеса, директору) необходимо внедрить бизнес-процесс – Ревизионную проверку бухгалтерского учета.
 
Только при соблюдении подобных средств безопасности можно говорить о сохранности бизнеса и материальных ценностей работодателя. Продолжение следует.

 

 

 

  Перепечатка
 

Лебедь Алексей Алексеевич С уважением Алексей Лебедь
Внутренний аудитор и ревизор
Профессиональный бухгалтер РК
Налоговый консультант 1-й категории
ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР»
Ревизорские проверки малого и среднего бизнеса. Репетиция налоговой проверки.
39-32-02, 8 705 407 22 11
Электронная почта: kz782254@yandex.kz Скайп: aleksey_kaznano
Адрес: Республика Казахстан, 140000, г. Павлодар, ул. Желтоксан (бывшая ул. Володарского) 7, кв. 4

Выводы кадрового аудита: самые распространенные ошибки в кадровом учете

Кадровый аудит

Выводы кадрового аудита: самые распространенные ошибки в кадровом учете МСБ. Кодекс новый, не всем понятны его термины. Да и что лукавить: не все и раньше четко понимали, как необходимо вести кадровый учет работников, чтобы не нарушать их права и соблюдать свои интересы.
 
кадровый аудит Выводы кадрового аудита: самые распространенные ошибки в кадровом учете
 
Рубрика: Кадровый аудит
 
С введением нового Трудового кодекса Республики Казахстан в 2016 году предприниматели МСБ немного зашевелились. Кодекс новый, не всем понятны его термины. Да и что лукавить: не все и раньше четко понимали, как необходимо вести кадровый учет работников, чтобы не нарушать их права и соблюдать свои интересы.
 
С начала года я провела уже несколько кадровых аудитов (подробнее о том, как я провожу кадровый аудит), а здесь вы прочтете зачем нужно проводить кадровый аудит. А в одноклассниках открыла чат под кодовым названием «Вопросы-ответы по новому Трудовому кодексу«. Отклик хороший, но пишут, в основном, работники.
 
 
 
Какие выводы я сделала:
 
1. Проблемы у предпринимателей остались те же — невыплата заработной платы в установленные сроки, невыплата компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, вывод работников на работу в выходные и праздничные дни под угрозами увольнения, неправильное оформление кадровых процедур в целом. Есть и рецидивисты: те, с кем я сталкивалась уже не один раз, и они все равно нарушают.
 
2. Предприниматели пребывают в нерушимой уверенности, что им ничего не угрожает. Они просто не сталкивались с грамотным отпором, трудовыми спорами, потерей времени и денег, крупными штрафами — от 30 МРП (примерно, от 60 000 тенге) и выше.
 
3. Предприниматели не интересуются (в большей своей массе) тем, как правильно вести кадровый учет, что и КАК делают их работники отдела кадров. Большую часть кадровиков Павлодара надо переобучать, потому что так работать просто нельзя! Элементарная безграмотность, ошибки в приказах, трудовых договорах, несоблюдение или незнание сроков, незнание НПА в области оформления трудовых отношений.
 
4. Работники все также инертны и бояться отстаивать свои позиции (пишут в личку, читают, но открыто своих проблем не озвучивают или пока присматриваются). Но я думаю, что через какое-то время ситуация может в корне измениться. А это означает массовые коллективные иски, треволнения и большие штрафные санкции в отношении предпринимателей.
 

Господа — предприниматели! Есть ли у вас сомнения в правильности ведения кадрового учета и делопроизводства в вашей фирме — обращайтесь за помощью к профессионалам, не усугубляйте свои проблемы. Всегда есть возможность провести кадровый аудит, чтобы вовремя исправить ошибки!

 

 

 

  Перепечатка
 
 


АВТОР КУРСА:
Лебедь Екатерина Александровна

✔ С 2010 года работаю сама на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, в год я провожу более тысячи часов консультаций по применению трудового законодательства.

Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету, делопроизводству и трудовому законодательству РК с 14-летним стажем работы (в том числе, решение трудовых споров в досудебном и судебном порядке, подготовка предприятий к проверкам надзорных органов, проведение аудита и восстановление учета).

Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram (на данный момент в группе более 3200 участников со всего Казахстана).


Зачем нужно проводить кадровый аудит в компаниях Казахстана?

Кадровый аудит

Вы обязаны принять человека на работу, заключить с ним трудовой договор, подписать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, оформить приказ о приеме на работу, передать копию приказа в бухгалтерию.
 
Зачем нужно проводить кадровый аудит в компаниях Казахстана? Зачем нужно проводить кадровый аудит в компаниях Казахстана?
 
Рубрика: Кадровый аудит
 
Наверное, 80% предприятий в Казахстане не ведут кадровый учет. Из них большая часть даже не подозревает о том, что кадровый учет должна вести любая компания, даже на «упрощенке», даже с 2-мя работниками «на борту». Почему?
Потому что вести учет кадров в Казахстане – это прямая обязанность работодателя.
 
Согласно трудовому законодательству Республики Казахстан работодатель обязан принять человека на работу, заключить с ним трудовой договор, подписать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, оформить приказ о приеме на работу, передать копию приказа в бухгалтерию.

  1. Бухгалтерия вносит нового работника в бухгалтерскую программу 1С и при наличии табеля учета рабочего времени начисляет работнику заработную плату, а на основании ваших приказов – премии, бонусы и компенсации;
  2. Работник может написать заявление о переводе, о предоставлении отпуска, отпроситься на сессию, свадьбу, похороны или принести больничный лист;
  3. Работника могут вызвать повесткой в суд или в военкомат. Или же вы отправляете работника на обучение или командировку. Работника могут обязать выплачивать алименты.

А если у вас 10-30-100 работников. Представьте, каким комом ежедневно накатываются кадровые процедуры на вашего кадровика, бухгалтера или вас лично? Это и есть кадровый учет.
 
Теперь давайте рассмотрим второй вопрос: Почему важно вести кадровый учет?
 
кадровый учет

Очень долгое время в Казахстане не уделялось должного внимания кадровому учету и делопроизводству. Почему? Не было достаточной штраф-системы. То есть за недоначисление налогов штрафовали, за несвоевременную сдачу налоговой отчетности – тоже. Причем эта система ежегодно видоизменялась и ужесточалась.

С кадровым учетом все было куда плачевнее. Максимум, что могло грозить вам – это визит государственного инспектора по труду и в совсем редких случаях – трудовой спор в суде. Но работники стали грамотнее, читают законы, консультируются с юристами по поводу защиты своих прав, лихо «выбивают» зарплату у должников, и на мой субъективный взгляд (я все-таки больше предприниматель, нежели кадровик) обладают куда большими правами, чем добропорядочные предприниматели. Почему? Кратенький пример:

 

Вы работодатель. И вы не выплатили работнику заработную плату за август 2015 года. Куда может пожаловаться работник? Инспектору по труду, в налоговую, прокуратуру, может обратиться в суд.
 
  Ваш работник написал заявление об увольнении 05.07.2015 г. Вы не возражаете, чтобы работник уволился, но не раньше 04.07.2015 г. Работник не согласен с вашим решением и не выходит на работу вообще. Куда может пожаловаться работодатель? Правильно: ни-ку-да!

 
Представляете? То есть вы и трудовым законодательством не сильно-то защищены, а вы еще и кадровый учет не ведете в полном объеме. К чему это может привести?
 
кадровый учет

  1. Работник украл, а вы доказать не сможете;
  2. Работник сломал дорогое оборудование, а взыскать вы не сможете;
  3. Работник уходит в запой, приносит липовые больничные, а вы его и уволить не можете;
  4. Работник не подчиняется вам, увольняться не хочет, а вы уволить его не можете;
  5. Работник пьет на рабочем месте, вы неправильно оформляете увольнения, так он еще и восстанавливается по суду, а вы ему выплачиваете заработную плату за время отсутствия на работу по причине вынужденного прогула.

 
 
 
 
Как вам перспектива? Уже подсчитали свои убытки? Остались сомнения?
 

Рассчитать расходы на своего бухгалтера

(Введите только оклад работника)

 
Теперь понимаете, что вести кадровый учет все же нужно. И это я еще вам пример реальных судебных дел не приводила. Можете сами почитать: Ошибки в приказах, которые могут вам стоить очень дорого.

 

Резюмирую 2 блока:
 
1. Кадровый учет в Казахстане вести не просто нужно, а необходимо!
 
2. Правильное и своевременное ведение кадрового учета поможет вам избежать претензий со стороны проверяющих, необоснованных исков работников, а в некоторых случаях защитит от мошенничества со стороны работников.

 
Что же делать, если кадровый учет не велся или на этом участке была сильная текучка кадров и документооборот в полном беспорядке или отсутствует вовсе?
 
кадровый учет

Правильный ответ – восстанавливать запущенный кадровый учет.

Как это сделать? Для начала лучше всего провести процедуру кадрового аудита. Сейчас же опишу очень кратко:

  1. Вооружаетесь Трудовым кодексом РК и другими НПА (их общее количество достигает 30 видов, вам понадобятся только те, которые вам подходят по профилю организации и кадровым ситуациям);
  2. Собираете все документы (вытряхиваете все папки, делаете запрос в бухгалтерию, просите работников принести личные данные);
  3. Составляете список – необходимый кадровый минимум, который должен быть на вашем предприятии;
  4. Далее сверяете этот список с имеющимися в наличии документами;
  5. Если чего-то нет, придется составлять документы заново.

Вы можете провести процедуру самостоятельно.
А можете заказать аудит мне. Я обязательно помогу вам:

  1. Найти слабые стороны у кадровых документов;
  2. Укажу на ошибки, которые приведут предприятие к штрафам;
  3. Или сделают вас уязвимым в трудовом споре с работниками.

 

Важно: аудит необходимо оформить конкретным документом – это будет ваш путеводитель в процессе восстановления кадрового учета.

 
Проверка локальных нормативных актов: Правила внутреннего трудового распорядка
 

Требования законодательства к кадровым процедурам, срокам и порядку оформления документов Ссылка на нормативный акт, который регламентирует обязательность проведения данной процедуры, порядок соблюдения сроков и оформления кадровых документов Отметка о соблюдении процедуры, комментарии и выписки из текста локальных актов
Учет мнения представительного органа работников НЕ СООТВЕТСТВУЕТ УСТАНОВЛЕННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

НЕ ЗАЩИЩАЕТ ИНТЕРЕСЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

П. 2 Правил предусматривает утверждение, и внесение изменений в Правила с учетом мнения представительного органа работников


Какие этапы содержит мой отчет на 30-70-120 листах!?
 

  1. Шаг 1-й Сбор предварительной информации об организации;
  2. Шаг 2-й Ревизия имеющихся в наличии документов;
  3. Шаг 3-й Оценка качества документов (содержание, оформление, регистрация, хранение);
  4. Шаг 4-й Ревизия основных кадровых процедур;
  5. Шаг 5-й Проверка по типичным нарушениям;
  6. Шаг 6-й Ответственность за нарушения: уголовная и административная ответственность;
  7. Шаг 7-й План работ по восстановлению самых важных участков.

 

После того, как вы провели аудит кадровых документов, можно приступать к восстановлению утраченных или неправильно оформленных документов.

  1. Каждый имеющийся документ или тот, который составляете, обязательно исследуете на предмет соответствия законодательству;
  2. Готовые документы распечатываете, раскладываете по папкам, регистрируете в журналах и приглашаете работников на ознакомление. Имейте в виду: кадровые документы хранятся 75 лет, некоторые 5 лет. Нельзя уничтожать документы работников после того, как они уволились из вашей организации;
  3. Обязательно расписываетесь сами, ставите печати и храните документы в архиве.

 
Просто? Как бы не так! Не забудьте все данные сверить с бухгалтерией, иначе придется все переделывать!
 
Хотите сами проверить себя? Заберите свой чек-лист по кадровому аудиту и уже сегодня вы сможете понять, в каком состоянии находится ваш кадровый учет.

  1. Если вы не хотите тратить свое время на возню с «бумажками»;
  2. Если у вас нет подходящего опытного специалиста;
  3. Ваши работники перегружены и не смогут взять на себя дополнительный объем;
  4. Если вам нужно было восстановить учет еще «вчера».

 

 

 

  Перепечатка
 
 


АВТОР КУРСА:
Лебедь Екатерина Александровна

✔ С 2010 года работаю сама на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, в год я провожу более тысячи часов консультаций по применению трудового законодательства.

Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету, делопроизводству и трудовому законодательству РК с 14-летним стажем работы (в том числе, решение трудовых споров в досудебном и судебном порядке, подготовка предприятий к проверкам надзорных органов, проведение аудита и восстановление учета).

Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram (на данный момент в группе более 3200 участников со всего Казахстана).


Должен ли ИП вести кадровый учет?

Кадровый аудит

Должен ли ИП вести кадровый учет? Трудовому кодексу не важно, ИП вы или крупный бизнесмен, упрощенка у вас или общеустановленный режим, 1-10 сотрудников или многотысячная «армия» подчиненных. Вы обязаны, да-да, обязаны вести кадровый учет.
 
Должен ли ИП вести кадровый учет?
 
Рубрика: Кадровый аудит
 
Это человек, который решил заняться бизнесом. У него несколько наемных работников или он сам пашет, как проклятый. У него нет средств на хорошего бухгалтера, учет ведет сам, кое-как сводя (нет-нет, не дебет с кредитом) цифры для сдачи налоговой отчетности.

Директор ТОО, конечно же, круче. Это фирма, именно с ней, фирмой, заключают договоры, подписывают контракты и ведут общие дела. В фирме есть главбух, секретарь, иногда даже кадровик.

Но что я вам имею сказать: Трудовому кодексу (вот, кстати и изменения в трудовом кодексе РК) не важно, ИП вы или крупный бизнесмен, упрощенка у вас или общеустановленный режим, 1-10 сотрудников или многотысячная «армия» подчиненных. Вы обязаны, да-да, именно вы! обязаны вести кадровый учет.
 
И после того, как я огорошила вас этой новостью, нужно дать определение: что же такое кадровый учет простыми словами? Это процедуры, которыми оформляются трудовые отношения между работниками и работодателем:
 
 
кадровый учет

  1. Прием на работу;
  2. Перевод на другие рабочие места;
  3. Предоставление отпуска;
  4. Направление работников в командировку;
  5. Оформление материальной ответственности;
  6. Оформление дисциплинарных взысканий;
  7. Процесс приема, хранения и выдачи трудовой книжки;
  8. Выдача справок по заработной плате, с места работы, выдача характеристик;
  9. Увольнение работников.
  10. Кстати, воинский учет, техника труда и безопасности, сдача в архив документов – это тоже кадровые процедуры.

 
И если исходить из обычных кадровых процедур, то мы понимаем, что кадровый учет должен вести индивидуальный предприниматель, который на работу нанимает работников или планирует их нанимать.
 
Обратите внимание, что перед тем, как нанять работников, вы должны:
 

  1. Составить и утвердить штатное расписание с должностными окладами;
  2. Разработать и утвердить локально-нормативные акты. Локально-нормативные акты – это внутренние документы, которые регулируют работу компании, упорядочивают ее бизнес-процессы;
  3. К таким документам относятся:

    • Правила внутреннего трудового распорядка;
    • Положение о защите персональных данных работников;
    • Положение об оплате труда (при необходимости);
    • Положение о структурных подразделениях;
    • Должностные инструкции работников;
    • Регламенты по работе на отдельных участках;
    • Коллективный договор;
    • Положения об испытательном сроке, по аттестации и другое.
  4. Оформить и утвердить журналы учета кадровых документов;
  5. Определить перечень всех кадровых документов, которые должны быть оформлены.

 
Следующий этап – прием работников на работу. Какие кадровые документы нам понадобятся на этапе оформления работника:
 

Наименование документа Примечание
Штатное расписание с указанием окладов Обязательный документ при расторжении трудового договора по сокращению численности и штата
Правила внутреннего трудового распорядка Обязательный документ
Положение о персональных данных Есть штрафы за отсутствие
Согласие о сборе и обработке персональных данных Есть штрафы за отсутствие
Табель учета рабочего времени Основной и обязательный документ для расчета заработной платы
График отпусков Обязательный документ
График смен При необходимости
Регламенты по работе в отделах / участках
Положение об оплате труда Необязательный документ
Трудовой договор
Должностная инструкция Необязательный документ, но если его составлять, то он должен быть максимально приближен к реалиям, а не просто скачан из интернета
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности По хорошему счету должен быть изначально целый пакет документов
Договор о коллективной материальной ответственности Желателен в торговых точках, складах, цехах
Приказ о приеме на работу Обязательный документ
Личное дело (карточка Т2, заявление о приеме на работу, заявление на вычет по ИПН, лист ознакомления с обязательными локальными актами работодателя, ТБ, копия удостоверения личности, справка о медосмотре, адресная справка, дипломы, военный билет для учета военнообязанных и т.п.) Обязательно


Остальные документы будут образовываться в период деятельности работника (переводы, больничные, отпуска, командировки и т.п.). Как правило, в этот период оформляются различные приказы, направления, договоры на обучение, привлечение работника к материальной ответственности или наложение дисциплинарного взыскания. И многие другие кадровые процедуры.
 
Особое внимание необходимо уделить оформлению материальной ответственности. Эта процедура регламентирована Трудовым кодексом РК, но не мешает многим предпринимателям игнорировать прописанные нормы. Чем грозит предпринимателю неправильно оформленная материальная ответственность работника? Вы просто не сможете в правовом поле взыскать с работника причиненный ущерб.
 
На основании положений Трудового кодекса от 23 ноября 2015 года № 414-V рекомендовано разработать:

  • Перечень должностей работников, с которыми заключается договор о полной материальной ответственности;
  • Типовой договор о полной материальной ответственности;
  • Приказ на материально-ответственных лиц;
  • И уже потом на основании типового договора разрабатываются договоры на отдельных работников.

Также нужно будет заключить договор страхования работников от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей.
 
К тому же может понадобиться и разработка коллективного договора. Пока вопрос завис в воздухе, проверок нет, но ответственность за отсутствие просто несоразмерная. Писать много не буду, если заинтересует, то прочтите здесь — //hr.kazinvoice.kz/but-ili-ne-but-kollektivnomy-dogovory/ .
 
Какие обязательства возникают у ИП-работодателя?
 
 
обязательства работодателя, предприниматель, работодатель

  1. Вести кадровый учет;
  2. Направлять работников на медосмотр;
  3. Заключать трудовые договоры;
  4. Выплачивать заработную плату. Собирать подписи в ведомостях
    и РКО, выдавать расчетный листок;
  5. Оплачивать больничные листы;
  6. Предоставлять работникам оплачиваемый отпуск;
  7. Возмещать работникам ущерб;
  8. Создавать санитарно-гигиенические и бытовые условия;
  9. Страховать работника от несчастных случаев на работе;
  10. Соблюдать нормы продолжительности рабочего времени и отдыха;
  11. Вести табель учета рабочего времени;
  12. Соблюдать условия труда, технику безопасности;
  13. Безвозмездно обеспечивать работников СИЗ – средствами
    индивидуальной защиты.

 
Что будет, если вы не оформляете учет правильно?
 

Если вы не заключили трудовой договор с работником, то ожидайте штрафа в размере  40 МРП (примерно 80 000 тенге на 2016 год)   .
 
Приняли на работу несовершеннолетнего и не заключили трудовой договор? Штраф за это нарушение уже составит  70 МРП (140 000 тенге)   ;
 
Если не оформили у себя на предприятии должным образом защиту персональных данных, то готовьтесь заплатить  30 МРП в бюджет – примерно 60 000 тенге    на 2015 год;
 
Если вы не вовремя выплачиваете работникам заработную плату или не оплачиваете сверхурочные часы, то вам грозит штраф в размере  40 МРП  ;
 
Не предоставляете отпуск (очень частое нарушение)? Тогда готовьте еще  40 МРП    к оплате;
 
Не храните, а равно уничтожаете личные данные работников? Штраф составит  10 МРП – 20 000 тенге   .

 
Итого, при самых скромных подсчетах, а поверьте мне, это действительно очень скромные подсчеты, урон вашему бизнесу от того, что вы не ведете кадровый учет, составить: 460 000 тенге.
 
У вас есть такие деньги на штрафы? Я думаю, что их лучше пусть на развитие бизнеса или на свои личные нужды.
 
Если вы не знаете, ведется ли в вашей компании кадровый учет…
Если вы не уверены, что кадровый учет ведется правильно…
 
Тогда скачайте Чек-лист по кадровому учету. Этот чек-лист поможет вам на начальном этапе определить, какие документы у вас ведутся, а какие нет.

 

 

 

  Перепечатка
 


Я, Екатерина Лебедь
 
Эксперт в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства РК в МСБ. Бизнес-спикер для специалистов, ведущих кадровый учет.
 
Сотовый / WhatsApp: +7 777 428 97 11 Email: 781120kz@mail.ru
 

Кадры – это бомба замедленного действия

Кадровый аудит

Кадры – это бомба замедленного действия
 
Кадры – это бомба замедленного действия
 
Рубрика: Кадровый аудит
 
Я работаю в области трудовых отношений: помогаю предпринимателям отстоять свои коммерческие интересы, а работникам – защитить свои права. И, как вы думаете, с чем я сталкиваюсь почти ежедневно? С преступной халатностью всех сторон трудовых отношений.
 
Нарушают все: и предприниматели, и работники. НО хуже всего, когда эти две стороны страдают от некомпетентных действий государственных инспекторов труда или консультантов.
 
Сегодня я бы хотела поговорить именно про кадровую безопасность бизнеса. Что это такое в моем понимании и почему соблюдение кадровой безопасности необходимо для любого, даже микро-бизнеса?
 
Когда вы видите слово «безопасность», какие ассоциации у вас возникают? Охрана, полиция, защита. Кто-то сопоставляет с техникой безопасности. Все эти элементы скрываются за понятием «кадровая безопасность».
 

Кадровая безопасность – это комплекс мероприятий, которые помогут вам избежать штрафов, утечки знаний и коммерческой информации, и защитят от халатных или умышленных действий работников.

 

Четыре фактора кадровой безопасности
 
Четыре фактора кадровой безопасности

 
Чтобы обеспечить кадровую безопасность на высоком уровне, вам нужно будет соблюдать четыре самых важных фактора, которыми являются:
 
маркер Кадры, т.е. люди, которых вы нанимаете на работу или с которыми сотрудничаете.
маркер Кадровые документы, т.е., та информация, которую вы составляете и оформляете ежедневно.
маркер Проверка данных – их содержание, передача и хранение.
маркер Контроль исполнения своих же распоряжений, инструкций и т.п.
 
 
Четыре фактора кадровой безопасности
 
Выстраиваем работу с кадрами

 
Чтобы вести бизнес, вам понадобятся люди: работники, клиенты и партнеры. Всех этих людей необходимо тщательно подбирать, выбирать и отсортировывать. Именно таким скрупулезным отбором вы защитите себя и свой бизнес от недобросовестных личностей.
 
Чтобы вести бизнес, вам понадобятся люди: работники, клиенты и партнеры Как проверять, решать вам: кто-то нанимает целую службу безопасности, кто-то доверяют такую работу сторонним компаниям. Кто-то активно работает с рекомендательными письмами и делает запросы в предыдущие организации, с которыми работал претендент и/или соискатель.
 
Что проверять: биографические данные, места работы, службы, приводы в милицию, работа с сомнительными лицами, коррупционерами. Состояние здоровья, отношение к алкоголю, наркотикам. Наличие кредитов, карточных долгов. Отношение к религии, членство в сектах, религиозных или оккультных организациях. Связи с конкурентами, наличие собственной фирмы, зарегистрированного ИП, неудачный в прошлом бизнес. Вся эта информация поможет вам принять правильное решение при заключении контракта, партнерского соглашения или при приеме на работу.
 
Почему с кадрами надо так тщательно работать?
Все просто: если вы сами себя не защитили, то готовьтесь к тому, что:
 
маркер Ваш бизнес могут увести – развалить структуру, перевести работников в другую организацию, рейдерским захватом забрать оборудование. И вам придется начинать все заново.

маркер Работники могут совершить хищение. При условии, что вы создаете для кражи благоприятные условия. Вы не проводите ревизий, не заключаете договоров материальной ответственности, не защищаете информацию, у вас нет охраны и/или средств сигнализации.

маркер Работники могут использовать имущество компании в личных целях. Вспомните, как часто ваш работник ездит на служебном автомобиле по личным делам? Как быстро расходуются картриджи и бумага? Как часто горит свет или льется вода в туалете, когда там никого нет? Разворовываются мелкие запчасти или инструменты – их много, ревизий нет. Или из мясокомбината на телах людей выносятся колбасы и сосиски. Вспомнили?!

маркер Работник может вас подставить в критической ситуации – у него может «развязаться язык» в самый неподходящий момент, он сбежит при первых трудностях, он использует вас как проходной этап перед чем-то важным, он трудоустроился специально для того, чтобы увести клиентов. Он может просто уничтожить все документы.

маркер Работник к вам устроился только для того, чтобы стрясти с вас как можно больше денег. Он ловит вас на нарушении трудового законодательства и пишет жалобу государственному инспектору, прикрепляя полный пакет неопровержимых доказательств. Но сначала обращается к вам. И назначает свою цену за молчание. Примеров – масса. Потом как-нибудь расскажу в рассылке.
 

Четыре фактора кадровой безопасности
 
Какие еще риски существуют внутри организации при работе с персоналом?

 
маркер Умышленная порча и уничтожение имущества компании. Встречается реже, чем хищения и кражи или неумышленная порча имущества. Происходит чаще на почве конфликта между работником и руководителем.

маркер Получение заработной платы за невыполняемую работу – излюбленные многими офисными работниками переработки, которые, по сути, никакой фактической работой не подкреплены.

маркер Шантаж квалификацией (незаменимый работник). Очень часто опытные руководители произносят фразу «Незаменимых работников не существует!». Фраза дельная, но очень часто бывает так, что вы вырастили квалифицированного эгоиста – он много знает и умеет, его сложно заменить. Человек пытается манипулировать своей уникальностью, чем мешает гармоничному развитию бизнеса.

маркер Саботаж нововведениям. Без изменений невозможно развитие. Но «старенькие» работники привыкают работать в тех условиях, в которых они трудятся уже не первый год. Им не хочется перемен, они малоподвижны и неактивны. Одним из самых правильных решений в подобных ситуациях является увольнение лидера, остальные начинают подчиняться новым правилам.

маркер Зависимость от главного бухгалтера. На самом деле, довольно распространенная проблема. Главбух – это доверенное лицо, которое знает все уловки и хитрости предприятия. В сложный момент, избегая ответственности, может, используя свои знания, подставить руководителя. Нередки случаи уничтожения документов, подмены и подлога. Частый вид мошенничества – подделка подписей руководителя и/или других работников.

маркер Торговля коммерческими секретами.

маркер Дисциплинарные нарушения.

маркер Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.
 
 

Четыре фактора кадровой безопасности
 
Оформляем и защищаем кадровые документы

 
Кадровые документы – это особый фактор опасности: вспомните, сколько раз вы издавали заведомо неправомерные приказы или распоряжения?
 
маркер Как часто в порыве гнева лишали премий, налагали штрафы на работников, могли отказать в отпуске, отправляли беременную и/или инвалида в командировку, ночное дежурство?

маркер А ночные ревизии? Знакомо? Все правильно, днем магазин должен работать. Люди же идут. А работники потерпят, я им зарплату плачу.

маркер Не вышел охранник-сменщик? Не беда! Второй день постоит в смене. Работа непыльная, обедом накормлю. Должен же кто-то работать!

маркер Не пришли люди на городской субботник – это важный повод для наложения дисциплинарного взыскания и лишения премий на полгода. Чтобы остальным неповадно было.

маркер Не платите зарплату вообще, задерживаете выплату – вы используете это как инструмент давления над работником, инструмент наказания и манипуляции.

маркер А незаконные увольнения? Сколько их было в вашей практике? Это пока люди просто плюют на длительность процедуры и не бегают по судам. Но время меняется.
 
Именно такие абсурдно-импульсивные действия становятся важным фактором для того, чтобы над вашим бизнесом нависла немая угроза.
 
Если для вас все перечисленное норма, то до окончания спектакля осталось совсем немного. Ждем, когда сосуд терпения у ваших работников переполняется, и они бегут в Управление труда, налоговую, службу экономических расследований, суды со всеми материалами и компроматами на вас.
 
Три варианта того, как будут развиваться события после:
 
Чтобы вести бизнес, вам понадобятся люди: работники, клиенты и партнеры И для вас все еще может хорошо закончится только в том случае, когда работники юридически безграмотны, доказательств мало, а у вас есть хороший защитник.
 
Жалобы в государственные инстанции могут закончиться с печальными последствиями для вас, если у работников есть реальный компромат: «левые» приказы, подписанные вами, фото-видеосъемка, переписка, записи телефонных разговоров, свидетельские показании. А самое главное – работники жаждут вас наказать. Это убойные материалы, которые могут нанести вам значительный урон.
 
Хуже всего, когда у работников есть не только аргументы, но и вожак – юридически подкованный лидер, он силен духом и не привык проигрывать. Вожаком и подстрекателем может быть и ваш конкурент, вы не задумывались над таким исходом событий?
 
 

Четыре фактора кадровой безопасности
 
Что нужно делать, чтобы вам не пришлось отстаивать свою позицию в суде?

 
Кадровые документы – это особый фактор опасности: вспомните, сколько раз вы издавали заведомо неправомерные приказы или распоряжения?
 
маркер Не доверять составление кадровых документов кому попало. Я за всю свою деятельность практически не встречала правильно оформленных документов. При допущении ошибок важную роль играете так называемый человеческий фактор: забыл, не записал, не нашел, пропустил, опечатался, ошибся.

маркерЧитать внимательно то, что вам приносят на подпись. Особое внимание уделить тем документам, в которых упомянуты лишения, наказания и штрафы. Эти три слова должны стать для вас маркерами, стоп-словами. Увидели в кадровом документе слово «штраф» — прочтите документ еще вдумчивее, при малейшем недопонимании требуйте разъяснений.

маркер Если вы, как руководитель, не хотите сами нести ответственность за правильность и своевременность составления документов, назначьте приказом уполномоченное, ответственное лицо. Платите доплату, но сбросьте с себя эту функцию. Тогда при выявлении нарушений в оформлении кадровых документов, при наложении административного взыскания в виде штрафа ответственность нести будете не вы за неквалифицированные действия своих работников, а они сами.

маркерСледить за тем, чтобы кадровые документы были всегда распечатаны, подписаны, зарегистрированы, пронумерованы и подшиты. В этом случае документы не потеряются, вам их всегда оперативно предоставят. И такой документооборот будет сложно подделать в корыстных целях.

маркерНе оставлять оригиналы и свои экземпляры документов в общедоступном месте. Документы должны храниться если не в железных несгораемых шкафах, то в специально выделенном месте. Труднодоступные помещения с железной дверью, деревянные шкафы с непрозрачными дверцами. Вам необходимо предпринять все меры, чтобы ограничить доступ к документам посторонних лиц.

маркерШифровать папки/регистры, чтобы посторонние лица не могли понять содержание документов по корешкам папок. Эта хитрость поможет вам избежать ненужных вопросов и любопытных взглядов посторонних.

маркерПаролировать доступы в информационные программы 1С:Бухгалтерия, различные базы данных, электронные кошельки и т.п.

маркерРазграничить права доступа к папкам и файлом на компьютерах, к программе 1С: Бухгалтерия, базам данным и другим.
 

Заключение

 
Чтобы обезопасить свою компанию, надо учитывать абсолютно все риски, связанные с людьми и документами. Ведь именно они могут стать источником повышенной опасности.
 
Чтобы учесть эти риски и разработать план мероприятий по защите данных, необходимо для начала провести кадровый аудит. Он выявит все потенциальные и существующие риски и поможет принять правильно решение.
 
В следующих статьях я подробно разберу структуру кадровых документов, чтобы вы увидели, как на самом деле обстоят дела именно в вашей компании.
 
А пока рекомендую прочитать статьи про работников-мошенников. Это реальные случаи из моей практики, которые ярко иллюстрируют проблемы, связанные с кадровой безопасностью в малом и среднем бизнесе РК.

 

 

 

  Перепечатка
 


Я, Екатерина Лебедь
 
Эксперт в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства РК в МСБ. Бизнес-спикер для специалистов, ведущих кадровый учет.
 
Сотовый / WhatsApp: +7 777 428 97 11 Email: 781120kz@mail.ru